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當下，“隱孕”已成為女性的一種不得已的職場生存策略。擔心被降薪、辭退、影響試用期轉正、升職加薪等，是很多職場女性選擇“隱孕”的重要原因。在“隱孕”的另一端，是一些企業對于孕產期女職工可能帶來的額外用工成本的擔心。專家建議，三孩背景下，應建立合理的生育成本分擔機制，打造生育友好型職場環境，提升女職工生育意愿。

(相關資料圖)

“衣服盡量穿寬松一些。”浙江杭州一企業職工王菲菲懷孕后，并沒在第一時間與公司同事分享喜訊，而是選擇隱瞞。“之前有同事因為懷孕，績效全被扣了，所以能瞞盡量瞞，等年底評過績效后再說。”

就這樣，直到孕22周，“實在瞞不住了”，王菲菲才告訴公司自己懷孕了。

前不久，“隱孕”話題沖上熱搜，有人指責勞動者不誠信，增加了企業的管理負擔；有人則認為，勞動者處于弱勢地位，有不得已的“苦衷”。近年來，國家和地方不斷出臺政策鼓勵生育、消除職場歧視，在這樣的背景下，本是喜事的懷孕，為何成了一些職場女性不愿意公開的秘密？究竟是什么原因讓她們“不敢說”“不愿說”？

不得已的職場“隱孕”

王菲菲說，從以往同事的經歷看，公司年底的績效考核對懷孕女職工很不友好，基本拿不到績效考核獎。

近年來，越來越多職場女性像王菲菲一樣，在懷孕后的最初幾個月選擇隱瞞已孕情況，“隱孕”已成為女性的一種不得已的職場生存策略。

即將臨產的姚雨曦也是在懷孕近5個月后，才告知公司。“我是入職后不久意外懷孕的，當時剛換了工作，還在試用期，怕因為懷孕丟工作，只能先瞞著公司。”

接下來的幾個月，為了不讓領導和同事看出自己懷孕，姚雨曦盡量表現得像往常一樣。“工作該怎么干就怎么干，出差，跑業務，一切照常。”好在剛入職，同事們都不熟，讓她“小心翼翼”地渡過了試用期。姚雨曦告訴記者，她曾經工作的公司就發生過借故調離懷孕女職工的工作崗位，“逼迫”其主動辭職的事情。

記者在采訪中了解到，擔心被降薪、辭退、影響試用期轉正、升職加薪等，是很多孕期職場女性的主要顧慮，也是她們選擇“隱孕”的重要原因。不少勞動者也表示，“隱孕”讓她們內心承受道德壓力，擔心給企業添麻煩。

勞動者是否必須告知單位懷孕情況呢？

對此，北京市安博（鄭州）律師事務所律師薛璐解釋：“懷孕情況不屬于勞動法律法規規定的勞動者應當如實告知用人單位的內容。”她提醒勞動者，生育信息屬于個人隱私，是否告知單位懷孕，勞動者享有自主權。

不過，不少女職工不了解的是，“隱孕”也存在一定的勞動風險。

“如果不告知單位，單位就不能對孕期女職工采取法律規定的特殊保護措施。”中國勞動關系學院法學院院長沈建峰提示到，在單位不知情的情況下，若安排女職工從事高處作業、低溫作業、冷水作業等孕期禁忌勞動，可能會危及孕婦和胎兒安全。

一些企業擔心增加用工成本

針對職場性別歧視損害女性平等就業權的現象，新修訂并于今年1月1日起實施的婦女權益保障法明確規定，用人單位不得詢問或者調查女性求職者的婚育情況。

然而，智聯招聘發布的《2022中國女性職場現狀調查報告》 數據顯示，61.2%的女性在求職中被問婚育情況。此外，38.3%的女性表示婚育影響職場前景，62.3%的女性認為“生育是女性擺脫不掉的負擔”。

在“隱孕”的另一端，是一些企業對于孕產期女職工可能帶來的額外用工成本的擔心。

“對公司來說，女職工孕產期的成本主要是假期成本和不在崗工作卻需要公司支付的工資待遇成本。”在軟件行業從事十余年人力資源工作的李穎給記者算了一筆賬，從北京的情況看，孕產期的假期主要包括，懷孕期8天左右的產檢假，98天產假，60天的延長生育假，剖宮產、多胎還有額外產假，返崗后每天1小時的哺乳時間等。“產假工資由生育津貼支付，但延長生育假期間的工資需要公司承擔。”李穎介紹說，女職工休假期間的五險一金公司也要正常繳納，這也是一筆不小的開支。

除了要支付一定的看得見的用工成本，還有一些企業擔心增加管理負擔。

徐建濤在北京一家媒體從事視頻編輯工作。他團隊里4名小伙伴，有3個在近期接連懷孕、休產假，另外1名在崗的同事剛入職不到1年，能分擔的工作也很有限。

“同事休假期間，公司不會安排新人進來，只能團隊內部分擔，最近幾乎天天忙到半夜12點多，5個人的活兒一個人干。”徐建濤苦笑地說。

“我們遇到過團隊內員工因分擔工作過多而離職的情況。”李穎說，也有一些女職工懷孕期間身體不適影響工作狀態、平衡不好工作和育兒之間的關系等。此外，女職工如不及時將懷孕情況告知企業，會給企業的工作安排帶來不便，也不利于企業為女職工提供勞動保護，帶來勞動用工風險。

打造生育友好型職場環境

“用人單位應做好公司內部的工作安排和制度設計，以平衡孕期女職工帶來的管理成本。”薛璐建議，同時，用人單位要按規定為女職工繳納社保，產假期間的工資可由生育津貼承擔，降低用工成本。

“此外，企業還應對孕期女職工給予更多的人文關懷。”薛璐認為，打造生育友好型職場環境，能夠提升女職工的工作積極性和對企業的歸屬感，對雙方都是有利的。同時，勞動者也應該講誠信，避免給企業增加管理負擔。

沈建峰則認為，要在勞動者、用人單位以及國家之間合理分配女職工孕產期產生的成本。例如，當前，為了鼓勵生育，多地在正常產假之上設置了生育假，但生育假期間的工資卻由用人單位支付，這樣反而加重了用人單位對女員工的排斥。建議由生育保險基金承擔生育假期間的勞動者工資，降低企業負擔。

薛璐建議，三孩背景下，政府可以在稅收、育兒補貼等方面給予一些傾斜性政策支持，社會組織可以定期開展職場女職工心理疏導活動，撫平女職工在職場角色變化過程中出現的心理落差感。

“應加大父親在生育過程中的責任。”沈建峰表示，要適度均衡男女職工在生育問題上產生的不同成本，比如設置強制性的男性陪產假。此外，沈建峰還建議，加快建立社會化家庭負擔分擔機制，大力發展提供托育服務、家庭照護服務的社會化服務機構，分擔女性撫育負擔，幫助女性更好地協調職場和家庭的關系，提升女職工生育意愿。（文中部分采訪對象為化名）

責任編輯：王逸群